Vivemos um apagão de talentos

Especializado em descobrir executivos para grandes empresas, o economista Alfredo Assumpção diz que a falta de profissionais preparados para o novo mercado já se tornou epidemia mundial

por João Pombo Barile 28/08/2013 12:14

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Paulo Márcio
(foto: Paulo Márcio)
Considerado pela revista norte-americana Business Week um dos headhunters (descobridores de talentos) mais influentes do planeta, o economista Alfredo Assumpção garante que o apagão de mão de obra que tanto atormenta a indústria brasileira já se tornou uma epidemia mundial, principalmente em função das mudanças ocorridas na economia, cuja principal matriz é, agora, conhecimento e tecnologia. Para ele, o mundo vive um apagão de talentos.

Formado pela Faculdade de Economia e Finanças do Rio de Janeiro, pós-graduado em desenvolvimento de recursos humanos pela Fundação Getulio Vargas (FGV) e mestre em gerência de recursos humanos pela Pacific Western University, nos Estados Unidos, Assumpção tem um currículo de fazer inveja. E que inclui passagens pelo banco Chase Manhattan, onde trabalhou por 10 anos, e a criação, em junho de 1995, da Financial Executive Search Associates (Fesa). Primeira empresa no país a trabalhar com exclusividade no recrutamento e seleção de executivos para a indústria financeira, na Fesa ele já foi responsável pela realocação de centenas de executivos. 
Encontro conversou com o caçador de talentos durante evento promovido em Belo Horizonte pela Faculdade Pitágoras. 

1 | Encontro - Vivemos mesmo um apagão de mão de obra no Brasil?
Alfredo Assumpção – Não só no Brasil, mas no mundo inteiro. Quando se fala, por exemplo, que há 25% de desempregados na Espanha, há nesse grupo PHDs, mestres e doutores desempregados. Mas eles não são mais o talento que a nova economia está demandando. É o que eu chamo de talento obsoleto. Vivemos, sim, um apagão de talentos. O desempregado nem sempre é um talento disponível. Ele normalmente é um talento obsoleto que sobrou da crise. 

2 | Existe um perfil de administrador mais procurado pelas grandes empresas? 
Sim, mas cada empresa tem a sua cultura organizacional. Então, nosso trabalho é achar o executivo compatível com aquela cultura. Mas como hoje você só sobrevive se se tornar uma transnacional, é preciso que o executivo seja do tipo mala pronta. Quer dizer, o executivo não pode pensar assim: eu quero só trabalhar em Minas. Se pensar desse modo, morre na carreira. Ele precisa estar pronto para ir a São Paulo, Londres, Estados Unidos. Tem de estar com a mala sempre pronta para a viagem. O mundo hoje está interconectado. Um movimento importante que o governo brasileiro tem feito é incentivar as multinacionais com origem no país. Nos últimos 20 anos, nós ganhamos mais de 100 multinacionais brasileiras. 

3 | A idade hoje é importante na hora de contratar? 
O que falta são talentos. Antes, nas décadas de 1970 e 1980, havia empresas que formavam seu próprio pessoal, com aprimoramentos que, às vezes, duravam um ano ou mais. Isso perdurou até mais ou menos a Constituição de 1988.  A nova Constituição encareceu muito o Brasil. A chamada Constituição cidadã veio cobrando deveres e deveres, mas não dá haveres para nós. Isso tirou um monte de dinheiro das empresas. A carga tributária brasileira, antes da Constituição, ficava entre 22% e 24% do Produto Interno Bruto (PIB) no Brasil. Hoje, é de 40%. Quem paga isso? São as empresas. Então, esse dinheiro que a empresa usava para investir em talento, fazer o talento dentro de casa, desapareceu. Resultado: as empresas não estão mais formando talentos.

4 | É a chamada volta dos cabeças brancas, a geração mais velha?
Exatamente. Eu me lembro, por exemplo, da época em que eu trabalhava no Chase Manhattan. Nós formávamos muitos analistas de crédito. E era uma coisa demorada, que durava um ano, dois anos. E isso não acontece mais. Recentemente, um grande amigo meu, já com quase 70 anos, formado nessa época como analista, foi chamado por uma grande instituição financeira para trabalhar de novo. E isso porque simplesmente não existem, no mercado, profissionais com o perfil dele.

5 | Como a geração Y (pessoas que nasceram depois de 1980) se comporta no mundo corporativo? 
A grande vantagem da geração Y é que esses jovens sabem reconhecer melhor a empresa que se parece com eles. Eles pensam assim: eu vou trabalhar nessa empresa porque ela se parece comigo. Eles são mais independentes. As empresas precisam ter talento suficiente para poder atrair essa geração Y. O grande gestor, o grande líder, tem de saber entender essa nova geração.
 


6 | As mulheres ainda sofrem preconceito no mundo corporativo?
Isso é uma mentira absurda. O Brasil tem uma presidente, a Argentina tem uma presidente, a Índia teve uma presidente. Meu Deus, a mulher tem, sim, o seu espaço. O que acontece é que a mulher demorou um pouco a chegar ao mundo corporativo. Ela começou a entrar nas décadas de 1960 e 1970. Para se ter uma ideia, quando eu era diretor no Chase Manhattan, o maior bônus que eu pagava era para uma mulher. E isso nos anos 1980. Ela ganhava mais que o presidente da empresa. Então, tudo precisa ser medido: onde essa mulher trabalha? Que posição ela ocupa? E comparar com os demais. As mulheres têm remuneração igual desde que trabalhem e tenham resultado igual. O empresário quer ganhar dinheiro e não se importa com o sexo do seu funcionário. Pode ser mulher, homem, gay, negro, índio, branco. Raça, credo e cor não existem no mundo corporativo. Quem traz mais receita para a empresa ganha mais. Funciona assim.

7 | A crise atual econômica no Ocidente reduziu os salários dos executivos?
Como funciona o mundo corporativo? É muito simples, e dou um exemplo. O City Bank teve um lucro, em 2007, de US$ 27 bilhões. E o presidente ganhou então, naquele ano, um bônus equivalente a esse lucro, de US$ 100 milhões. Em 2008, ele foi demitido porque, com a crise, não conseguiu trazer nada. Assim é o mundo corporativo. Se a lucratividade cai, o bônus também cai. Agora, quando a lucratividade voltar a subir, é claro que os bônus voltarão. Existe um movimento, principalmente vindo da Europa, de alguns bancos tenderem a segurar esses bônus. Isso, realmente, é uma tendência no Velho Mundo. 

8 | E nos Estados Unidos?
Nos Estados Unidos isso já não acontece. Por que o jogador Neymar ganha R$ 1,5 milhão por mês e os colegas dele, R$ 100 mil? O mundo executivo é igualzinho. Em 2007, no Brasil, teve um presidente de um banco de investimento que ganhou US$ 10 milhões de bônus. Em 2008, ele não chegou a ganhar US$ 200 mil. Vive-se num mundo de risco e a pessoa pode perder seu emprego. Um mundo diferente, por exemplo, do governo. Um funcionário público nunca perde o emprego, mas pode, todo fim de semana, ir pescar. No mundo corporativo, isso não existe.

9 | O senhor disse, certa vez, que o melhor executivo hoje no mundo é o brasileiro. Por quê?
Os grandes empresários brasileiros de hoje foram formados na década de 1980. Nós tínhamos aqui, naquela época, por baixo, 30 moedas diferentes rodando no Brasil. Esse pessoal que vivenciou essa crise violenta do Brasil dos anos 1980 fez um curso que eu chamo mestrado de natureza inóspita. Esse executivo aprendeu a se virar e consegue se virar em qualquer parte do mundo. Não existia um ambiente tão inóspito quanto o Brasil daquele período. Esse executivo brasileiro que teve essa formação consegue trabalhar em qualquer país do mundo.

10 | O senhor também gosta de dizer que blefar é muito perigoso e que isso não deve ser feito nunca numa entrevista de emprego. Por quê? 
A mentira tem perna curta. Quando estou entrevistando alguém, sempre pergunto: com quem eu posso confirmar tudo o que você me disse? Tudo pode ser comprovado. E mais: quem mente pode acabar sendo indicado para uma posição na empresa para a qual não esteja preparado. E isso pode ser fatal. É como diz aquele ditado mineiro: sempre existe aquele chinelo velho para aquele pé cansado. Ou seja: é importante que o candidato a um novo emprego saiba dizer, de verdade, para o que está realmente preparado. 

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